La importancia de cambiar el sistema de oposición actual por uno de méritos

El acceso a la función pública en muchos países, incluido España, sigue sustentado en un sistema tradicional de oposiciones que prioriza fundamentalmente la memorización teórica y la capacidad para superar un examen puntual. Aunque este modelo busca asegurar objetividad e igualdad, cada vez más voces reclaman su revisión y modernización, proponiendo un sistema más equilibrado que valore también los méritos, la experiencia profesional y las competencias reales de los aspirantes.

1. Limitaciones del sistema de oposición tradicional

El modelo actual presenta varias limitaciones:

• Desvinculación de la práctica real: se centra en el conocimiento teórico y no en las habilidades necesarias para desempeñar el puesto.

• Desigualdad de oportunidades: favorece a quienes pueden dedicar años a preparar exámenes, muchas veces con apoyo económico o academias privadas.

• Desaprovechamiento de talento: personas con experiencia laboral relevante quedan fuera por no superar pruebas académicas abstractas.

• Estancamiento del sistema público: se tiende a premiar la memorización más que la innovación, la iniciativa o la adaptabilidad.

• Rigidez: el proceso es largo, costoso y poco ágil para responder a necesidades urgentes del sistema público.

2. ¿Qué significa un sistema basado en méritos?

Un sistema de acceso por méritos reconoce trayectorias personales, profesionales y académicas, evaluando al candidato por lo que ha hecho, ha aprendido y ha demostrado en la práctica, no solo por un examen.

Incluye criterios como:

• Experiencia laboral acreditada en el sector.

• Formación complementaria (cursos, especializaciones, idiomas, competencias digitales).

• Evaluación de competencias clave (liderazgo, trabajo en equipo, comunicación, resolución de problemas).

• Entrevistas técnicas o pruebas prácticas relacionadas con el puesto.

• Publicaciones, innovación o participación en proyectos relevantes.

3. Beneficios de un modelo basado en méritos

• Profesionalización real del sector público: se seleccionan personas que ya han demostrado su capacidad.

• Mayor diversidad de perfiles: se facilita el acceso a personas con talento no académico, como técnicos, profesionales o autodidactas.

• Reconocimiento a la experiencia: se valora la trayectoria en la administración o en sectores afines.

• Sistema más inclusivo y justo, al reducir la dependencia de recursos para opositar durante años.

• Adaptabilidad: permite incorporar perfiles más alineados con los nuevos desafíos de la gestión pública (digitalización, sostenibilidad, atención al ciudadano).

4. Modelos alternativos ya existentes

Algunos países ya han implementado sistemas mixtos o basados en méritos:

• Canadá y países nórdicos: aplican procesos de selección más similares a los del sector privado, con entrevistas estructuradas y valoración de competencias.

• Reino Unido: utiliza un sistema de puntuación por méritos (merit-based selection), combinado con pruebas objetivas y entrevistas.

• Francia y Italia: han introducido elementos de puntuación por experiencia profesional o formación adicional en algunos cuerpos.

En España, ciertos cuerpos docentes y sanitarios ya combinan examen con concurso de méritos, aunque de manera limitada.

5. Retos para la transición

• Garantizar la transparencia y objetividad del nuevo sistema, para evitar favoritismos o arbitrariedades.

• Formación de tribunales imparciales y técnicamente capacitados.

• Cambio cultural: muchos sectores aún ven la oposición como el único método “justo”.

• Necesidad de adaptación legal y normativa en muchos ámbitos de la administración pública.